A. Pengantar
Dalam bab VI ini akan dibahas berbagai permasalahan
tentang pengarahan dan pengembangan organisasi, termasuk didalamnya
bagaimana menggerakkan para anggotanya untuk melaksanakan tugas dan
kewajibannya, bagaimana memotivasi para anggotanya, bagaimana mengadakan
komunikasi didalam organisasi, bagaimana mengadakan perubahan dan
pengembangan dalam organisasi dan bagaimana mengatasi segala konflik
yang ada dalam organisasi.
Kemampuan
seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan
satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang.
Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu system akan mampu
meramalkan perilaku dari bawahannya.
B. Pengertian dan Pandangan Motivasi Dalam
Organisasi
Motivasi seperti yang
telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan
efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku
untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana
antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan
yang saling berinteraksi.
Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang
dikemukakan oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan
bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar
memberikan produktivitas yang tinggi.
Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi
lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada
pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan
pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi
melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna
dan penting dalam organisasi.
Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model
hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan
memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga
kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam
arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang
baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan
dan pelaksanaan tugas.
C. Teori-teori Motivasi
1. Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu
bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman
coba-coba.
2. Teori isi ( Content
theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teoriini yaitu 1)
hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) Teori higienis Frederick
Herxberg dan 3) Teori prestasi David McCleland.
3. Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan
bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan termasuk dalam hal ini. 1)
teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori porter
lawler, 4) teori Keadilan
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-pengarahan.html
TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia., dan
merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan. Seorang karyawan mungkin
menjalankan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan baik, mungkin
pula tidak. Maka dari itu hal tersebut merupakan salah satu tugas dari
seorang pimpinan untuk bias memberikan motivasi (dorongan0kepada
bawahannya agar bias bekerja sesuai dengan arahan yang diberikan.
Content Theory
Content
theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor,
Herzberg, Atkinson dan McCelland.
1.
Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia
ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga
diri, prestasi
-
Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi
seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada
anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh
Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda
mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang
mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang
lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi
individu.
3. Teori Motivasi –
Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang
mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang
motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa
tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau
ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang
meliputi:
- prestasi
(achievement)
- Pengakuan
(recognition)
- Tanggung Jawab
(responsibility)
- Kemajuan
(advancement)
- Pkerjaan itu
sendiri ( the work itself)
-
Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan
pada tiga kebutuhan
- prestasi
(achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen
bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa
tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya
tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan
mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya
yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian
kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau
promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan
tersebut.
6. Teori Keadilan,
teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu
bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan
konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini
menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi
tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
1. Model Tradisional, alat motivasi ini
didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas
dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat
bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka
ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan,
tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam
bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai
dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu
para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak
menyenagkan.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi
positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar
menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses
untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita
inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.
Bukti yang paling
dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang
diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
http://alumnifatek.forumotion.com/interpreneur-motivasi-f30/teori-motivasi-t595.htm
Teori Motivasi dalam Manajemen SDM
Posted on 21 Maret 2009 by Ahmad Elqorni
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian
motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer
sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi
bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini
juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke
dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi
kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan
jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan
daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut
bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa
pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk
mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk
mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat
mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena
itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv
dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi
oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak
sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita
inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang
agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini
dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan
hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang
terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang
manusia.
Motivasi berasal dari
motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti
“mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo
(2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal
seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna
menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah
konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian
motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau
hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang
untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).
Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki
semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu
yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga,
yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa
tentram, rasa aman dan sebagainya.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu
yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan
Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti
memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau
dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau
pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat
motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia
bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam,
yaitu:
a. Motivasi finansial,
yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa
hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya
Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a
person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi
membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986)
dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan,
imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada
dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu
tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah
kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak
seimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan
dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah
seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang
bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
(Campell , 1970).
Teori motivasi
dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama
konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan.
Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari
suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi :
Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai
aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam
pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan potensi individu.
2.
Faktor Higienis.
Suatu motivasi
yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas
supervisi.
Pada teori tersebut
bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan
keseimbangan antara dua faktor.
Teori
Motivasi Kepuasan.
Teori yang
didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari
faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini
didukung juga oleh para pakar seperti Taylor yang mana teorinya dikenal
sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa
motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik
secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan
hidupnya. Selain itu juga
Teori
Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang menyatakan
bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan
kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi
maupun non-materi.
Secara garis
besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke
yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa
puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki
kebutuhan seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan pokok
manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,
tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need). Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka
diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan,
keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membayangkan
kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi
dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul,
berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi anggota
kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan,
kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil
mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the
need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam
kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana
menjalankan aktivitas kehidupannya (Zainun , 1997).
5. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian,
penghargaan, dan pengakuan (esteem need).
Teori Motivasi Proses.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai
dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan
akan diperoleh si pekerja.
Dalam
hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :
• Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya
adalah: Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality).
• Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan
tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan
perusahaannya.
• Teori Pengukuhan
(Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat
dari pelaku dengan pemberian kompensasi.
Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari
McClelland
Teori ini menyatakan
bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan
tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk
mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat
untuk sukses.
2. Kebutuhan akan
kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara
yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk
hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)
Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia
secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan
mana yang menganut teori Y.
Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan
hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak
berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar
dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan
diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada
asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata
rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan
banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat
memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi,
karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam
bukunya Umar, 2000).
Dalam hal
ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau
faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka
pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan
latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau
pembinaan selanjutnya (development).
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari
motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan
perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa).
Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif,
maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
Prestasi Kerja
Pengertian
Prestasi Kerja
Faktor kritis
yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
kemampuan mengukur baik karyawan-karyawannya berkarya dan menggunakan
informasi. Prestasi kerja yang didapatkan oleh para pekerja organisasi
perusahaan merupakan suatu harapan yang mutlak, dan tidaklah mudah untuk
mendapatkannya karena banyak kriteria-kriteria serta usaha yang keras
yang akan dijalani atau dilalui oleh para pekerja tersebut. Motivasi
karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan
meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik
mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan kinerja yang akan datang.
Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi,
memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:
1. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas
dengan derajat kesulitan moderat.
2.
Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi
dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan
bukan karena faktor-faktor lain seperti misalnya kemanjuran.
3. Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi
tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik
tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka
yang berprestasi rendah.
Penilaian
Prestasi Kerja
Penilaian
prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengukuran yang sistematik
terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf
potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan
perusahaan/ organisasi. Menurut (Martoyo , 2000) penilaian prestasi
kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja
tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat
membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan
loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan. Penilaian
prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah
satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien.
Pembinaan dan
pengembangan terhadap para karyawan adalah salah satu kegiatan dalam
rangka menyesuiakan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi,
baik bagi para karyawan lama maupun bagi karyawan yang baru. Dalam
melaksanakan pembinaan dan pengembangan karier para karyawan, maka perlu
dilakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh
para karyawan. Menurut (Soeprihanto , 1998) penilaian prestasi kerja
adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh
mana seorang karyawan telah melaksanakan perkerjaannya masing-masing
secara keseluruhan.
Tujuan
Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi
kerja tersebut sangat erat hubungannya dengan masalah latihan dan
pengembangan, perencanaan karier/ kenaikan pangkat maupun masalah
pengupahan. Oleh karena itu informasi secara rutin tentang prestasi
kerja seorang karyawan sangat penting untuk turut serta menentukan
kebijaksanaan dibidang personalia.
Secara terperinci, tujuan penilaian prestasi kerja
adalah sebagai berikut:
Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara
rutin
Untuk digunakan sebagai
dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi
kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan
pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat
diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat
dan kenaikan jabatan.
Mendorong
terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan
dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.
Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Kerja
Peranan Dari Faktor-faktor Motivasi Dalam
Penciptaan Kualitas Kerja
Mulai
dari adanya manusia di muka bumi, motivasi tersebut sudah ada bertumbuh
secara beriringan dengan pertumbuhannya (selama manusia hidup).
Keterkaitan dengan para pekerja dan organisasi, pada masa sekarang ini
motivasi tersebut sudah menjadi suatu hal yang sudah tidak asing lagi,
dan karenanya menjadi perhatian dari para manajer dalam hal mengelola
sumber daya manusia yang dijadikan aset penting bagi organisasi. Salah
satu faktor yang dirasakan sangat penting di dalam penentuan
keberhasilan serta kelangsungan hidup organisasi adalah tingkat
kemampuan dan keterampilan dari para pekerjanya.
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang
memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya
pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi
tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian
organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau
prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki
kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki
oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau
perusahaan sangat diperlukan guna meningkatkan kualitas kerja sumber
daya manusia yang dimiliki, agar dapat mencapai tujuan dan dapat
bersaing.
Disamping itu juga
terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan
atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam
melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah:
1. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud
mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi
dan produksi organisasi.
2.
Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya
akan dihadapi.
3. Pengakuan, yang
pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan
wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
4. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan
pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan
serta kreatifitas karyawan.
5.
Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan
dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada
karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan
karyawannya.
Karena melibatkan
individu dan organisasi, maka hal tersebut merupakan suatu kerumitan
dalam memotivasi pekerja untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan. Hal
ini mengingatkan bahwa terdapatnya faktor-faktor yang bersumber dari
karyawan seperti kebutuhan-kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap, dan
kemampuan. Sedangkan faktor-faktor yang bersumber dari organisasi itu
sendiri seperti, pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, hubungan sesama
pekerja, pengawasan, pujian-pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Menumbuhkan motivasi kerja.
Manajemen sumberdaya manusia merupakan potensi yang
luar biasa hebat untuk meningkatkan hasil kerja. Konsep “motivasi”
penting peranannya. Seorang pekerja pabrik baja menulis di majalah
Industry Week, Januari 1974, begini : “Ada tiga kunci penting untuk
mendorong kemajuan para pekerja, yaitu: perhatian, umpan balik yang
terus-menerus, dan perasaan saling membutuhkan.” (Jika Anda ingin
mendapatkan slide presentasi yang bagus mengenai motivasi dan
leadership,
Dengan perhatian
pada para pekerja, manajer dapat mengurangi ketegangan, meningkatkan
kepercayaan, dan memperbaiki sikap serta semangat kerja. Dengan umpan
balik yang terus-menerus manajer dapat mengetahui posisi perusahaannya
dalam persaingan dengan pihak lain, citranya atau jasanya di pasar.
Kesemuanya mempengaruhi kehidupan kerja karena kaitannya dengan produksi
barang atau jasa menentukan sekali.
Dengan perasaan saling membutuhkan, para manajer dapat
menghilangkan macam-macam persoalan karena mendasarkan filosofi
pengawasannya pada fakta bahwa peru¬sahaan mempekerjakan seorang
karyawan karena membutuhkan tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan
tertentu. Sebaliknya para pekerja memang membutuhkan perusahaan untuk
memperoleh pekerjaan.
Usaha
manajemen untuk melakukan suntikan motivasi pada pekerja bergantung
hasilnya pada beberapa faktor motivasi. Salah satu faktor yang harus
dipikirkan adalah harapan dan kebutuhan pribadi tiap-tiap pekerja. (Jika
Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus mengenai motivasi
dan leadership,
Kepuasan Kerja.
Masalah ekonomis seperti pangan, sandang, dan papan
sekarang kurang begitu menjadi perhatian, karena kesejahteraan umum
makin meningkat. Pekerja sekarang lebih memperhatikan pekerjaan sebagai
sarana mencari kepuasan batin (self-fulfill-ment). Orang yang memperoleh
kepuasan kerja biasanya mempertahankan prestasi kerja yang tinggi,
sekalipun tidak bisa ber-bangga dengan gaji yang diterima, jaminan
kerja, atau kondisi kerja lainnya. Seorang karyawan yang tidak
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, yang bosan dengan
tugas-tugasnya, cepat atau lambat akan tidak dapat diandalkan, sering
membolos, atau buruk prestasi kerjanya.
Mengukur Potensi Pekerjaan Memberikan
Kepuasan.
Menurut daftar di bawah
ini, ada sembilan hal yang membuat pekerjaan tertentu mem¬berikan
kepuasan kerja. Para manajer dapat membandingkan setiap tugas yang
diberikannya dengan sembilan hal di bawah ini:
• Pekerjaan tidak monoton. Pelaksana dapat melakukan
berbagai unsur pekerjaan yang cukup bervariasi dan leluasa mengatur
tem¬po kerja.
• Pekerjaan
dirancang manajemen sedemikian rupa sehingga tidak menyia-nyiakan waktu
dan tenaga pelaksananya.
•
Pekerja bebas merencanakan sendiri pe¬kerjaan dan cara kerja yang
efektif.
• Pekerja memperoleh
wewenang yang me-madai atas pekerjaannya.
• Pekerja mempunyai peluang mendapat pengakuan atas
hasil karyanya dan mendapat kesempatan untuk berkembang.
• la tidak merasa diawasi begitu ketat, tidak terlalu
banyak diomeli, tidak kelewat dikendalikan.
• Pekerja menilai tugasnya penting bagi keseluruhan
karya perusahaan dan secara pribadi tidak merasa dijadikan sekrup mesin.
• Dari pekerjaannya sendiri, pelaksana da pat
memperoleh jawab atas pertanyaan “Bagaimana prestasiku, ya?” sehingga ia
dapat meralat kesalahan dan meningkatkan teknik kerjanya sendiri.
• Pekerjaan menyediakan umpan balik dari atasan tanpa
menyebabkan rasa sakit hat atau kekecewaan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar