Management By Objective (MBO)

Manajemen dengan tujuan (MBO) adalah suatu pendekatan sistematis dan terorganisir yang memungkinkan manajemen untuk fokus pada tujuan dicapai dan untuk mencapai hasil terbaik dari sumber daya yang tersedia. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan tujuan menyelaraskan dan tujuan bawahan di seluruh organisasi. Idealnya, karyawan mendapatkan masukan kuat untuk mengidentifikasi tujuan mereka, garis waktu untuk penyelesaian, dll MBO meliputi pelacakan yang sedang berlangsung dan umpan balik dalam proses untuk mencapai tujuan.Manajemen oleh Tujuan (MBO) pertama kali dijelaskan oleh Peter Drucker pada 1954 dalam bukunya 'The Practice of Management'. Pada tahun 90-an, Peter Drucker sendiri menurunkan pentingnya metode manajemen organisasi, ketika ia berkata: "Ini hanya alat lain ini bukanlah obat besar untuk inefisiensi manajemen..

Fitur MBO:1. Manajemen oleh Tujuan adalah filsafat atau sistem, dan bukan hanya teknik.2. Ini menekankan penetapan tujuan partisipatif.3. Ini jelas mendefinisikan setiap tanggung jawab individu dalam hal hasil.4. Jika memfokuskan perhatian pada apa yang harus dicapai (goals0 bukan pada bagaimana harus diselesaikan.5. Itu mengkonversi kebutuhan obyektif menjadi gol pribadi di setiap tingkatan dalam organisasi.6. Ini menetapkan standar atau tolok ukur (gol) sebagai panduan operasi dan juga sebagai dasar evaluasi kinerja.7. Ini adalah sebuah sistem sengaja diarahkan pencapaian yang efektif dan efisien tujuan organisasi dan pribadi.8. MBO proses (atau pengelolaan oleh siklus Tujuan atau unsur-unsur kunci dari manajemen dengan Tujuan atau equirements minimum manajemen berdasarkan sasaran.

Langkah-langkah dalam MBO:
Ada empat langkah penting dan esensial atau elemen dalam pengelolaan oleh proses Tujuan sebagai berikut:
Menetapkan Tujuan:Penetapan tujuan atau tujuan pengaturan adalah proses bertingkat. Ini dimulai dengan memeriksa dari stat3e saat affaires, tingkat efisiensi, ancaman, dan peluang. Kemudian area hasil kunci diidentifikasi, seperti pasar produk, layanan ditingkatkan, biaya rendah, penyederhanaan kerja, motivasi karyawan, inovasi profitabilitas dan tanggung jawab sosial. Kinerja daerah-daerah sangat penting bagi organisasi dalam arti bahwa kegagalan di daerah-daerah dapat menyebabkan kegagalan organisasi. Dan ini adalah mengapa mereka dikenal sebagai "kunci" daerah hasil. Petrus berkata, tujuan penting dalam setiap area di mana kinerja dan hasil secara langsung mempengaruhi kelangsungan hidup dan kesejahteraan bisnis.
Mengembangkan Rencana Aksi:Tetapkan tujuan harus diterjemahkan ke dalam rencana aksi. Hal ini membutuhkan tugas tanggung jawab khusus untuk departemen yang berbeda, pembagian, dan individu. Hal ini juga membutuhkan alokasi sumber daya yang dibutuhkan untuk melakukan tanggung jawab yang diberikan. Dimensi waktu juga harus memutuskan agar target tercapai tanpa penundaan yang tidak beralasan.
Periodic Review atau Memantau Kemajuan ini:Setelah menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana aksi, perlu untuk membangun sistem pemantauan yang tepat dengan tujuan untuk secara teratur menjaga kegiatan. Dia kemajuan dipantau tanpa jalan hari menuju tujuan akhir. Hal ini memastikan bahwa penyimpangan yang ditemukan, jika ada, secara menyeluruh dibahas dan tindakan perbaikan segera diambil untuk mengatur mereka benar di lapangan. Seperti pemantauan secara rutin dan berkala tidak hanya menyediakan umpan balik yang penting untuk penyelesaian pekerjaan dalam waktu. Tetapi juga memotivasi para manajer bertanggung jawab untuk kinerja. Penelaahan berkala dan pemantauan yang dilakukan di tingkat departemen pada umumnya.
Penilaian kinerja:Ini adalah fase terakhir dari program MBO yang mengevaluasi kinerja setiap tahunnya. Tinjauan tahunan atau penilaian yang komprehensif dan dilakukan pada tingkat organisasi. Hasil tahunan aktual dievaluasi terhadap tujuan yang ditetapkan. Penilaian tersebut juga digunakan untuk menentukan target untuk tahun depan, untuk modifikasi dalam standar (goals0 jika diperlukan, dan untuk mengambil tindakan korektif untuk menghindari penyimpangan tujuan bentuk yang telah ditentukan.

Keuntungan dari MBO:
• program MBO terus menekankan apa yang harus dilakukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
• proses MBO mengamankan komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Motivasi - Melibatkan karyawan dalam proses penetapan tujuan seluruh karyawan dan meningkatkan pemberdayaan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen.
• Komunikasi yang lebih baik dan Koordinasi - Sering ulasan dan interaksi antara atasan dan bawahan membantu untuk menjaga hubungan yang harmonis dalam perusahaan dan juga memecahkan masalah yang dihadapi selama periode tersebut.
• Kejelasan tujuan - Dengan MBO, datang konsep tujuan SMART [2] yaitu tujuan yang:
                             1. Spesifik
                             2. Terukur
                             3. Achievable
                             4. Relevan, dan
                             5. Waktu terikat.
Tujuan yang ditetapkan sehingga jelas, memotivasi dan ada keterkaitan antara tujuan organisasi dan sasaran kinerja karyawan.
Dalam beberapa sektor (Kesehatan, Keuangan dll) banyak add ER untuk membuat CERDAS, ER dapat memiliki banyak arti incluing
• E = Akhir-berpikiran R = ritualistik [3]• E = Energi, Sasaran Menyenangkan dan Etis atau E = Evaluasi R = Diulas dan sumber daya atau R = Sasaran Redo [4] [5] atau rekaman [6]• E = Ekologi - mempertimbangkan 'seluruh' diri R = Alasan dan Reward [7]

Kekurangan MBO:
• Hal ini lebih-menekankan pengaturan tujuan atas rencana kerja sebagai sopir hasil.
• Ini underemphasizes pentingnya lingkungan atau konteks di mana tujuan yang ditetapkan. Konteks yang meliputi segala sesuatu dari ketersediaan dan kualitas sumber daya, untuk relatif buy-in oleh kepemimpinan dan stakeholder. Sebagai contoh dari pengaruh manajemen buy-in sebagai influencer kontekstual, dalam ulasan 1991 komprehensif dari tiga puluh tahun penelitian tentang dampak Manajemen oleh Tujuan, dan John Robert Rodgers Hunter menyimpulkan bahwa CEO perusahaan yang menunjukkan komitmen yang tinggi untuk menunjukkan MBO , rata-rata, keuntungan 56% dalam produktivitas. Perusahaan dengan CEO yang menunjukkan komitmen yang rendah hanya melihat keuntungan 6% dalam produktivitas.
• Perusahaan dievaluasi oleh karyawan mereka membandingkan mereka dengan karyawan "yang ideal". Sifat penilaian hanya melihat apa yang karyawan harus, bukan pada apa yang harus mereka lakukan.
• Ini tidak mengatasi pentingnya berhasil merespon hambatan dan kendala yang penting untuk mencapai tujuan.

Kesimpulan:Penggunaan MBO harus hati-hati selaras dengan budaya organisasi. Meskipun tidak MBO sebagai mode seperti sebelum mode 'pemberdayaan', masih memiliki tempat dalam manajemen hari ini. Perbedaan utama adalah bahwa daripada tujuan 'set' dari proses kaskade, tujuan dibahas dan disetujui, berdasarkan gambaran yang lebih strategis yang tersedia bagi karyawan. Keterlibatan karyawan dalam proses pengaturan tujuan dilihat sebagai keuntungan strategis oleh banyak orang.